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班主任尖峰论坛的博客

平而不庸,和而不同。同心,同行,同乐。

 
 
 
 
 

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“平而不庸,和而不同”:让梦想抹去暗室里哭泣的悲伤,给灵魂树起一个不移的信仰。不平庸应对,而是主动寻求;不把任何人当做权威偶像供奉,而是让不同的观点在同一个舞台上交锋碰撞。 “同心,同行,同乐”:同一种信仰凝聚几个几十几百上千颗心一起行在探索的路上,追求同乐的归宿诠释教育的美妙。

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刘强东:京东管人只用四张表  

来自白鹤   2016-08-28 20:58:10|  分类: 班主任备用选文 |举报 |字号 订阅

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刘强东:京东管人只用四张表

京东股权众筹业务正式上线时,京东集团首席执行官刘强东出席了活动,并携手沈南鹏、徐小平、包凡等投资界大佬发起了京东众创学院。众创学院定位于促进大众创业、万众创新,面向创业者提供全生态服务的平台。刘强东的头上从此多了一个头衔——京东众创学院校长。

刘强东在活动现场给嘉宾们亲自上了众创学院的第一课,详解了京东的用人之道。他鄙视创业鸡汤:今天不会跟大家讲任何心灵鸡汤,特别是鼓励创业的话。如果有创业者的激情需要来自别人的鼓励的话,我认为是很可怕的。激情永远来源于自己,而不是别人的鼓励。

80%的钢加20%的金子

据刘强东介绍,京东目前已经有7.5万名员工,管理这么多人是个大难题。在京东内部有一张表格,叫能力价值观体系选人、留人、辞人都要以此为依据。按照这张表格,所有的员工都可以分为以下几类:

1,能力一般,价值观不匹配,叫废铁能力即业绩、绩效,可以用分数衡量,但价值观不用分数点评,而是看匹配度。任何一家公司都要提出你的价值观是什么,这是企业文化的核心部分。刘强东介绍,京东考核员工的能力和价值观的途径有两个:问卷测试和日常行为观察。在重要性上,京东认为价值观第一,能力第二。对于废铁,京东会选择不录用或者弃用。

2,价值观非常匹配,能力不达标,叫对待这类员工,京东会给予至少一次转岗机会,通过调岗或者培训,发掘他们的擅长领域。如果依然不达标,就会被请走。刘强东有言:公司不是慈善机构,同样面临生存压力。

3,能力和价值观都在80分到90分之间,叫京东80%的员工属于此列,是公司的支柱。

4,价值观匹配度极高,能力极强,叫金子在京东内部此类员工占到20%,是带领公司不断进取的那群人。

5,能力非常强,价值观不匹配,叫铁锈刘强东认为,铁锈往往最让企业老板们头疼,因为这类人能力极强,能出业绩,不犯错误的时候什么都好,但出问题时具有腐蚀性和煽动力。对于铁锈,刘强东的态度是坚决不留,他笑称希特勒是全世界最大的铁锈

在京东,中高级管理人员都要做360度考核,考核对象包括:一年连续四个季度的业绩得分,对同级别、上级和下级的访谈,以及无记名打分投票,行为等等。

为什么金子是20%,钢是80%?刘强东认为,金子太多意味着结构不稳定,会影响公司发展,毕竟公司的薪水和空间都是有限的。当然,金子太少也容易出问题。二八规则是存在的,人才结构方面,80%的钢加20%的金子,是相对稳定的团队结构。

ABC+8120+2N

有了金子和钢,还需要掌控好授权。谁管谁、怎么管,这是个问题。

京东内部的另一张表格叫“HR ABC”所谓的ABC原则,就是按照级别CB汇报,BA汇报。C的加薪、辞退、奖金和股权等等都由AB一起来决定,避免一个人说了算。以刘强东为例,他只管集团副总裁和子公司副总裁,而不会管到总监级别的升职、授权、辞退等等。

此外,ABC进行职务变动时,还要接受HR自始至终的监督。

京东内部的第三张表格叫“8120”所谓的8120原则,就是一个中高级管理人员最佳的下属人数是812个人,超过12个人就要考虑增设平级的岗位;对于基层管理人员来说,每个主管管理的人员则不得低于20个。

刘强东认为,812这个数字区间可以让管理人员既有时间思考战略,又不过分清闲。而让基层管理人员必须管理20个人以上,则可以避免公司人浮于事,官多兵少。

最后一张表叫“2N”所谓的2N原则,即京东会对两件事说NO:第一件,加入京东的员工最多只能从原单位带一个人过来,如果人多,只能去别的部门。很多公司为了招人省力,一个部门来一个头,会带很多原部门的人过来。等头走的时候,发现那些人也都跟着走了。这样是非常可怕的。刘强东表示。

第二个NO:京东会要求所有的管理人员花一年去培养一个随时能接替自己的人。如果两年时间还未找到,则必须离职。

第一个NO是为了避免公司高管拉帮结派,第二个NO则是要保证公司业务不会因为一个高管离职就面临瘫痪。

    “在京东没有人是绝对安全的,每个人都要为公司考虑。刘强东说,如果一家公司失败了,绝对不是因为钱的问题,而是团队出了问题。公司成功和失败永远在于团队,我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素,我们从来只找人的原因。

 

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